Problemas estructurales del mercado laboral en Argentina
Fecha
Jun 2024
Los indicadores del mercado laboral dan cuenta de un panorama ambiguo. Por un lado, crecen los niveles de actividad y de empleo, y por otro, persisten el subempleo, la informalidad y la escasa creación de puestos de trabajo en el sector privado y empleos asalariados.
Una de las explicaciones para la insuficiente creación de empleo formal son los altos costos de la formalidad. El costo de contratar a una persona en relación de dependencia se ubica alrededor del 80,5% incluidos los costos tanto para el empleador como para el empleado. Otros problemas relevantes en Argentina son los costos, la duración y la incertidumbre que atañen a los litigios asociados con los conflictos de trabajo. En 2022 se registraron 63.711 juicios en unidades productivas y 1.186 en casas particulares. Del total de casos presentados, 5.174 recibieron una sentencia, es decir, apenas el 8,0% de los casos. Un tercer problema son las fallas en el desarrollo de habilidades de los trabajadores. En 2023, el 79% de los empleadores argentinos manifestó tener dificultades para cubrir las posiciones requeridas.
El buen funcionamiento del mercado laboral requiere distintos tipos de políticas públicas social, laboral, productiva y de formación de capital humano, entre otras con incentivos adecuados para mejorar su eficiencia y efectividad, que subsanen fallas de mercado y externalidades negativas. En ese sentido se presentan una serie de propuestas que pueden agruparse en torno a dos objetivos: i) contar con trabajadores con la formación adecuada, trabajando en los empleos más productivos posibles (desarrollar un sistema de información laboral, productiva y formativa, desde el más alto nivel de liderazgo; construir un ecosistema de desarrollo de habilidades integral y articulado e implementar un seguro de desempleo, conceptualizado como un apoyo a la búsqueda de empleo, entre otras); y ii) generar un entorno laboral que promueva el empleo formal y productivo (reducir el costo de la seguridad social contributiva para asalariados; reducir la conflictividad e incertidumbre asociadas a la regulación laboral, promoviendo la conciliación entre trabajadores y empresas en vez de juicios laborales; y promover una reforma pensional que expanda la cobertura, suficiencia, sostenibilidad, y progresividad del sistema, con mejores incentivos laborales, entre otras).
Lo ideal sería avanzar en ambos ejes de manera simultánea. El esfuerzo por mejorar la calidad y pertinencia de la formación de los trabajadores y ayudarles a encontrar los mejores empleos disponibles tendrá un mayor impacto si se reducen los factores que impiden la creación de empleos formales y productivos. Los empleos modernos y productivos permiten un mejor aprovechamiento de las habilidades para el siglo XXI. Y el esfuerzo por promover el empleo formal y productivo con menores distorsiones económicas, como reducir el costo laboral no salarial e instrumentar políticas para eficientizar la regulación laboral, tendrá un mayor impacto si la fuerza laboral cuenta con las habilidades modernas requeridas en estos puestos. De lo contrario, se exacerbaría el descalce entre la demanda y oferta de habilidades, sin la posibilidad de satisfacer una demanda de habilidades aún más exigente de parte de las empresas.
Una de las explicaciones para la insuficiente creación de empleo formal son los altos costos de la formalidad. El costo de contratar a una persona en relación de dependencia se ubica alrededor del 80,5% incluidos los costos tanto para el empleador como para el empleado. Otros problemas relevantes en Argentina son los costos, la duración y la incertidumbre que atañen a los litigios asociados con los conflictos de trabajo. En 2022 se registraron 63.711 juicios en unidades productivas y 1.186 en casas particulares. Del total de casos presentados, 5.174 recibieron una sentencia, es decir, apenas el 8,0% de los casos. Un tercer problema son las fallas en el desarrollo de habilidades de los trabajadores. En 2023, el 79% de los empleadores argentinos manifestó tener dificultades para cubrir las posiciones requeridas.
El buen funcionamiento del mercado laboral requiere distintos tipos de políticas públicas social, laboral, productiva y de formación de capital humano, entre otras con incentivos adecuados para mejorar su eficiencia y efectividad, que subsanen fallas de mercado y externalidades negativas. En ese sentido se presentan una serie de propuestas que pueden agruparse en torno a dos objetivos: i) contar con trabajadores con la formación adecuada, trabajando en los empleos más productivos posibles (desarrollar un sistema de información laboral, productiva y formativa, desde el más alto nivel de liderazgo; construir un ecosistema de desarrollo de habilidades integral y articulado e implementar un seguro de desempleo, conceptualizado como un apoyo a la búsqueda de empleo, entre otras); y ii) generar un entorno laboral que promueva el empleo formal y productivo (reducir el costo de la seguridad social contributiva para asalariados; reducir la conflictividad e incertidumbre asociadas a la regulación laboral, promoviendo la conciliación entre trabajadores y empresas en vez de juicios laborales; y promover una reforma pensional que expanda la cobertura, suficiencia, sostenibilidad, y progresividad del sistema, con mejores incentivos laborales, entre otras).
Lo ideal sería avanzar en ambos ejes de manera simultánea. El esfuerzo por mejorar la calidad y pertinencia de la formación de los trabajadores y ayudarles a encontrar los mejores empleos disponibles tendrá un mayor impacto si se reducen los factores que impiden la creación de empleos formales y productivos. Los empleos modernos y productivos permiten un mejor aprovechamiento de las habilidades para el siglo XXI. Y el esfuerzo por promover el empleo formal y productivo con menores distorsiones económicas, como reducir el costo laboral no salarial e instrumentar políticas para eficientizar la regulación laboral, tendrá un mayor impacto si la fuerza laboral cuenta con las habilidades modernas requeridas en estos puestos. De lo contrario, se exacerbaría el descalce entre la demanda y oferta de habilidades, sin la posibilidad de satisfacer una demanda de habilidades aún más exigente de parte de las empresas.
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